Entretien professionnel : ce que tout manager doit savoir

L’entretien professionnel est toujours un moment important dans la carrière d’un salarié. Il ne doit pas être confondu, comme on va le voir, avec l’entretien annuel. Il constitue surtout un moment d’échange pour permettre au salarié d’exprimer ses besoins et d’évoluer. Comme l’entretien annuel, il doit être préparé par le salarié… mais aussi par le manager chargé de le mener.

Qu'est-ce que l'entretien professionnel ?

L’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et son employeur, instauré par le Code du travail. Il a pour objectif d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en matière de compétences, de formation et de trajectoire de carrière.

À la différence de l’entretien annuel d’évaluation, l’entretien professionnel ne porte ni sur la performance ni sur l’atteinte d’objectifs. Il s’agit avant tout d’un temps d’écoute et de projection, centré sur l’employabilité du salarié et son développement à moyen et long terme.

L’entretien professionnel constitue à la fois une obligation légale pour l’employeur et un levier stratégique pour accompagner les talents, anticiper les évolutions de compétences et sécuriser les parcours professionnels.

Quelle est la différence entre entretien professionnel et entretien annuel ?

Bien qu’ils soient parfois confondus, l’entretien annuel et l’entretien professionnel répondent à des logiques très différentes. Leur finalité, leur contenu et leur cadre réglementaire ne sont pas les mêmes.

Entretien annuel : évaluation de la performance

L’entretien annuel d’évaluation est un outil de management centré sur le court terme. Il permet d’analyser les résultats du collaborateur, d’évaluer l’atteinte des objectifs fixés, de mesurer ses performances et d’identifier d’éventuels axes d’amélioration.

Il sert également à fixer de nouveaux objectifs, à ajuster les missions et, dans certains cas, à nourrir des décisions liées à la rémunération ou à l’évolution de poste.

Entretien professionnel : projection et formation

À l’inverse, l’entretien professionnel s’inscrit dans une logique de moyen et long terme. Il ne juge pas vraiment la performance, mais s’intéresse plutôt au parcours du salarié, à ses aspirations, à ses besoins en compétences et à ses souhaits d’évolution.

C’est un temps d’échange dédié à la construction du parcours professionnel, à l’identification des formations utiles et à l’anticipation des évolutions de métier, au service de l’employabilité du collaborateur.

En résumé, l’entretien annuel regarde le présent et le passé, tandis que l’entretien professionnel est tourné vers l’avenir.

Peut-on les fusionner ? Ce que dit la loi

La loi autorise l’organisation de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel lors d’un même rendez-vous, à condition que les deux dispositifs soient clairement distingués dans leur contenu. L’employeur doit veiller à traiter séparément l’évaluation de la performance et la réflexion sur le parcours professionnel, notamment en matière de compétences et de formation.

À quelle fréquence organiser les entretiens professionnels ?

L’entretien professionnel doit être organisé tous les deux ans pour chaque salarié, quel que soit son contrat ou son statut. Un état des lieux récapitulatif est également obligatoire tous les six ans afin de vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens prévus et d’actions concrètes en matière de formation ou d’évolution professionnelle. Ce rythme, fixé par la loi, permet d’inscrire le développement des compétences dans une démarche continue et structurée.

Qui est concerné par l'entretien professionnel ?

L’entretien professionnel concerne tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation), leur temps de travail ou leur niveau de responsabilité. Aucun critère d’ancienneté n’est requis : dès l’entrée dans l’entreprise, le salarié est concerné par ce dispositif.

Il doit également être proposé systématiquement à l’issue de certaines périodes clés, comme un congé maternité, un congé parental, un arrêt longue maladie, un congé sabbatique ou encore un mandat syndical.

Que doit contenir l'entretien professionnel ?

L’entretien professionnel doit avant tout être un temps d’échange constructif et prospectif. Il porte sur les perspectives d’évolution du salarié, ses souhaits de développement professionnel et les compétences à renforcer ou à acquérir.

Le manager est invité à aborder le parcours du collaborateur, ses aspirations, les évolutions possibles de son métier, ainsi que les actions de formation ou d’accompagnement susceptibles de soutenir son employabilité.

Cet entretien ne donne lieu à aucune évaluation chiffrée. Il doit toutefois être formalisé par un compte rendu écrit, permettant d’assurer un suivi dans le temps et de démontrer le respect des obligations légales par l’employeur.

Le Programme Grande École offre une vision globale du management et du leadership, en intégrant les dimensions humaines, stratégiques et organisationnelles indispensables à la conduite des équipes. De son côté, le Master en management de projet permet de développer des compétences clés en pilotage de projets complexes, en coordination des parties prenantes et en accompagnement du changement. Des leviers essentiels pour structurer et sécuriser les parcours professionnels au sein des organisations.

Comment préparer un entretien professionnel ?

La réussite d’un entretien professionnel repose avant tout sur une préparation en amont. Le manager doit rassembler les éléments clés du parcours du collaborateur : expériences, compétences acquises, formations suivies et évolutions de poste envisagées. Il est également essentiel d’anticiper les enjeux liés au métier, aux transformations de l’entreprise et aux compétences de demain.

Le jour de l’entretien, le manager adopte une posture d’écoute et de dialogue. L’échange doit permettre au salarié d’exprimer ses aspirations, ses besoins de développement et ses projets professionnels, dans un cadre structuré et surtout bienveillant (c’est important). Le rôle du manager consiste à guider la réflexion, à ouvrir des perspectives réalistes et à identifier des actions concrètes, notamment en matière de formation ou d’accompagnement.

Enfin, l’entretien professionnel doit donner lieu à une formalisation écrite. Ce compte rendu permet d’assurer le suivi des engagements pris, de préparer les futurs échanges et de sécuriser la démarche sur le plan légal, tout en renforçant la confiance entre le manager et le collaborateur.

Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?

Le non-respect des obligations liées à l’entretien professionnel peut entraîner des sanctions pour l’employeur, en particulier dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Lors de l’état des lieux réalisé tous les six ans, si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels obligatoires et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’entreprise s’expose à une sanction financière.

Dans ce cas, l’employeur doit procéder à un abondement correctif de 3 000 euros au Compte Personnel de Formation du salarié (articles L. 6323-13 et R. 6323-3 du code du travail) . Au-delà de l’aspect financier, le défaut d’entretien professionnel peut également fragiliser la politique RH de l’entreprise, nuire au dialogue social et exposer l’employeur à des risques contentieux.

En fin de compte, l'objectif des entretiens professionnels n'est pas seulement d'évaluer les besoins, mais aussi de favoriser la motivation. En mettant en œuvre ces conseils, les managers peuvent faire en sorte que l’évaluation des performances ne soit pas une épreuve redoutée, mais une opportunité de développement et de réussite mutuelle. L'intégration de bilans réguliers et la fixation d'objectifs réalisables garantissent une amélioration continue, qui se traduira par un engagement sans doute renforcé au sein de l’équipe.